LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng , đào tạo tại đài truyền hình bình dương.": http://123doc.vn/document/1044460-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-tuyen-dung-dao-tao-tai-dai-truyen-hinh-binh-duong.htm
phân chia giữa bộ phận quản lý nhân sự và các bộ phận khác.
o Trong các đơn vò có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự
riêng, các vò lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng
quản trò nhân sự:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ công tác của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong
công việc
- Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vò cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên
o Trong các đơn vò có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân
sự (hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:
- Hoạch đònh – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền
hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lónh vực nhân sự
như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên
- Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc
trưởng phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao nhất
công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được
các quản trò gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trò gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho
Trang 5
nhân viên, cho thôi việc hay thực hiện việc quản lý các công trình phúc lợi của
công ty.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự
(Nguồn: Quản trò chất lượng trong tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH
– NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯNG
VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004)
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Họach định nguồn nhân lực
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
Trang 6
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ
HAY PHÒNG NHÂN SỰ
Nghiên
cứu các
tài
nguyên
nhân
sự
Hoạch
đònh tài
nguyên
nhân sự
Tuyển
dụng
Đào tạo Quả trò
tiền
lương
Quan
hệ lao
động
Dòch
vụ
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch đònh nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có được đúng
người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thò trường. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các
bước sau đây:
1) Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
2) Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn), hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và
dài hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước 5.
7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Tuyển dụng nhân viên
1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trò phân tích
công việc và hoạch đònh tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Trang 7
Tuyển dụng còn là một vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn sao cho tìm được
người phù hợp với công việc khi tổ chức có nhu cầu.
1.2.2.2. Tuyển chọn và sử dụng nhân viên
Là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và đi đến quyết đònh tuyển
một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức.
Các phương pháp tuyển chọn
Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong các
doanh nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phương
pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sau
đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kết
quả của thí sinh.
Ưu điểm
Có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật
và khả năng của thí sinh, kết quả tương đối khách quan.
Hiệu suất cao, không mất nhiều thời gian.
Nhược điểm
Không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như tính
cách, phẩm chất đạo đức…
Khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác không kiểm tra
được.
Vì vậy trong thực tế sau khi tiến hành thi viết xong, ứng viên còn phải trải
qua các cuộc sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,…
Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi
do ban giám khảo đặt ra. Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để
đánh giá tổng hợp về ứng viên.
Ưu điểm
Trang 8
Tạo cơ hội cho thí sinh hiểu về doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc.
Hiểu được kinh nghiệm, tri thức,… của ứng viên.
Có được nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên.
Nhược điểm
Tốn thời gian và tiền bạc.
Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành
một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây là
phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên.
Ưu điểm
Trắc nghiệm được khả năng tiềm ẩn của ứng viên.
Sát hạch được yếu tố tâm lý như: thái độ làm việc, tính cách và tính
ổn đònh của ứng viên,…, đánh giá được khả năng của ứng viên.
Nhược điểm
Tuân theo một trình tự nghiêm ngặt.
Dễ đụng chạm đến vấn đề riêng tư của ứng viên.
Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn
đề trong một hoàn cảnh thực tế.
Ưu điểm
Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc.
Tạo cơ hội cho thí sinh thể hiện ưu thế của mình.
Sát hạch được tư duy của người xin việc.
Nhược điểm
Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh.
Trang 9
Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình
huống như: phương pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm khi không có
lãnh đạo.
Trình tự tuyển chọn nhân viên: Bao gồm 10 bước được thể hiện qua sơ
đồ sau đây:
Sơ đồ 3: Trình tự tuyển chọn nhân viên
(Nguồn: Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG
THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004)
Trang 10
Chuẩn bò tuyển chọn
Thông báo tuyển chọn
Xét đơn xin việc
Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Sưu tra hồ sơ
Khám sức khỏe
Quyết đònh tuyển chọn
Bố trí công việc
Bước 1: Chuẩn bò tuyển chọn bao gồm:
Hội đồng tuyển chọn.
Hồ sơ cần thiết.
Bước 2: Thông báo tuyển chọn có 2 phương pháp:
Trong nội bộ công ty.
Bên ngoài công ty.
Bước 3: Xét đơn xin việc.
Dựa vào các tiêu chuẩn cơ bản.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Giới thiệu về tình hình công ty, công việc.
Tiếp xúc với ứng viên và có những nhận xét sơ bộ.
Bước 5: Trắc nghiệm đã nêu ở phần Các phương pháp tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn sâu.
Ứng viên và lãnh đạo có điều kiện tiếp xúc lẫn nhau và hiểu nhau
hơn, tạo thuận lợi cho công việc sắp tới.
Bước 7: Sưu tra hồ sơ.
Kiểm tra sự xác thực của ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, nơi
sinh sống…
Bước 8: Khám sức khỏe.
Kiểm tra sức khỏe của nhân viên có phù hợp với yêu cầu của công
việc không.
Bước 9: Quyết đònh tuyển chọn.
Sau khi đã trải qua các bước nói trên nếu ứng viên thỏa mãn điều
kiện thì sẽ được tuyển chọn.
Bước 10: Bố trí công việc.
Trang 11
Hầu hết tất cả các công ty ở Việt Nam hiện nay đều thực hiện thử
việc ứng viên từ 1 đến 3 tháng tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi công ty.
Sau thời gian thử việc thì mới ký kết hợp đồng lao động và bố trí công
việc chính thức cho ứng viện.
Hiệu quả của việc tuyển chọn
Cho dù doanh nghiệp sử dụng biện pháp tuyển chọn nào đều phải đảm
bảo được độ tin cậy và hiệu quả của công việc. Phương pháp tuyển chọn có hiệu
quả nhất đònh là công cụ đo lường hữu hiệu.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc
1.2.3.1. Mục đích của việc đào tạo
Trong một tổ chức đào tạo và phát triển nhằm:
o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận được công việc mới.
o Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên.
o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
o Giải quyết các vấn đề tổ chức; đào tạo và phát triển có thể giúp
các nhà quản trò giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với nhà quản trò, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân sự
một cách có hiệu quả.
o Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
o Chuẩn bò đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.
o Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.3.2 . Các phương pháp đào tạo
Trong công tác đào tạo, các doanh nghiệp thường căn cứ vào những nội
dung đào tạo để lựa chọn những phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức, điều
Trang 12
này có lợi cho việc nâng cao năng lực thực tế của nhân viên được đào tạo. Có
nhiều phương pháp đào tạo như: phương pháp nghiên cứu ví dụ, phương pháp
diễn vai, quan sát học tập từ ví dụ điển hình, phương pháp trò chơi quản lý.
Phương pháp nghiên cứu ví dụ: Là đào tạo thông qua thảo luận tập
thể. Phương pháp này không những có lợi cho việc giải quyết vấn đề cụ thể mà
còn nâng cao khả năng cho nhân viên. Đồng thời họ còn có thể học được những
kiến thức mới, tư duy mới nhờ phương pháp quản lý này.
Phương pháp diễn vai: Nghóa là một số tình huống như mâu thuẫn,
xung đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thí
sinh sẽ được quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầu
không.
Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được
thực hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiện
trường. Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng.
Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi
để giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêu
cầu học viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận và
nguyên tắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng.
Đây là phương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao của doanh
nghiệp. Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay.
1.2.3.3 . Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo, công việc này vừa đo
lường được hiệu quả, cung cấp tiêu chuẩn, cơ sở cho việc vận dụng kết quả đào
tạo một cách có hiệu quả, đồng thời công việc này còn giúp hoàn thiện công tác
đào tạo ở giai đọan sau. Sau đây là một vài phương pháp chính đánh giá cụ thể:
Trang 13
- Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo: những phản ánh này
có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Tổ chức thi sau khóa đào tạo: là tìm hiểu những kiến thức, kỹ năng học
viên nắm được sau khóa đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách
quan
- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo: được tiến
hành là khả năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, độ thành thạo trong thao
tác.
- Phân tích đầu vào và đầu ra của công tác đào tạo trong doanh nghiệp:
nghóa là đánh giá giá trò và hiệu ích của việc đào tạo.
Nếu việc đào tạo có hiệu quả thì lợi nhuận của doanh nghiệp sau khóa
đào tạo sẽ lớn hơn nhiều so với không đào tạo.
1.2.4. Duy trì nguồn nhân lực
1.2.4.1. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trò nguồn nhân lực.
Nếu có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát
triển một cách lành mạnh.
Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hình thành
trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trò tinh thần cho doanh
nghiệp.
Ký kết thỏa ước lao động tập thể
Là văn kiện do công đoàn cơ sở và người lao động xây dựng nên.
Kỷ luật lao động
Là những quy đònh về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không
Trang 14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét